来源_超宇财务 发布日期:2024年01月13日
商业汇票抵付应付账款如何写会计分录？
[摘要] Internet作为新的媒介，为设计提供了广阔的舞台。互联网信息资源无限、图文互动、方便快捷，而且价格低廉，对于精明的商家来说，没有理由拒绝在Internet上展示自己或者销售自己的产品发票，从而使网络中网页的设计从一开始就蒙上了商业的色彩。 [关键词] 网页 设计 商业化网站是由诸多的网页构成，网站存在的价值是被客户访问，客户的浏览率是网站广告收费的重要依据，也是评估网站价值的重要依据之一。网页是构成互联网的基本元素，是引导客户进入网络的大门。网页作为信息传达的载体，具有提高消费者对企业或商家新产品发票的了解，增强企业或商家的知名度，树立企业或商家形象，提高企业或商家信誉，促进销售等方面的功能。那么，如何使客户浏览后记住这个网站？企业或商家如何使自己的网站与众不同？这是设计师要认真思考的问题。 一、利用图像美化网页，提高点击率 网页设计中内容应当是第一位的，但是从商业的角度考虑，页面设计也是非常重要的。设计师除了利用互联网的特性和企业目标市场的准确定位外，还要把页面设计的趣味盎然，引人入胜，从众多的页面中脱颖而出，以吸引读者的眼球，从而增加页面的点击率。 网页是由文字、图像等元素构成的，各种设计手段与编排手法的运用，就是要让读者产生一种心理暗示，引导读者对目标网站产生兴趣和阅读欲望。 文字是网页中必不可少的设计元素，也是网页中主要信息描述的要素，所以网页中文字占据了很大的面积。但是页面上文字太多，就会显得沉闷，缺乏生气。图像是构成网页设计要素之一，它具有强烈的视觉效果，能使页面显得活泼生动，美观大方，图像的好坏直接影响阅读者的观赏兴趣。图像还能补充文字说明，给读者直观的表现。能给网页锦上添花，并能潜移默化地给读者思想情感上的启迪与感染，也能表达设计师个人的设计风格。 一个优秀的页面设计必定是形式与内容的完美结合。一方面，网页设计所追求的形式美，必须适合主题的需要，这是网页设计的前提。只讲究形式美感，过于强调独特的设计风格而脱离内容，或者只求内容而缺乏艺术的表现，页面设计都会变得空洞而乏味。另一方面要确保网页上的每一幅图像都有存在的必要性，不要为了炫耀而刻意装饰，了解企业或商家的经营策略，具有针对性地设计。因为图像是为页面而服务的。图像的大小、位置、数量、形式等因素，直接关系到网页的视觉传达。图像要与内容特性相吻合，不能相脱离，更不能相互冲突。 二、吸引读者注意力，提高网站知名度 互联网凭借其信息量大、覆盖面广、方便快捷、互动性强等特点，逐渐成为人们学习、生活、工作中获取信息的重要媒体。从互联网信息中心的调查数据看，我们50%的上网用户目的是获取信息，居各种上网目的的第一位，正是由于人们对信息量的需求，导致了人们对这一新兴媒体的依赖。 在Internet上信息的传播是靠客户的浏览，如果没有访问者，信息将无用武之地。网站需要丰富自己的网上传播内容及传播表达手段，以吸引更多的读者访问自己的网站，激活自己的主页和信息页。激活率越高，就意味着它对网民的吸引力越大，从而吸引更多的小企业、个体经营者租用自己的网站设置网页，获得更多的收入。目前网络媒介一般者是免费向读者提供信息的，它从内容传播本身并不能取得收入。但它还是坚持不懈地更新网上新闻、娱乐方面的内容，其用意无非是持之以恒、锲而不舍地在网上建立自己网站的声望，加强知名度、印象度，为开展广告经营，取得广告收入的回报创造条件，打下基础。因而对于一个网站来说，如何让读者更多更好地接受信息是提高网站知名度的关键。 三、传递商品信息，诱发购买欲 从信息接受者的角度考虑，视觉是人们获取信息的主要渠道。一个人在接受外界信息时，经由视觉接受的信息占全部信息的83%，11%的信息来自于听觉，3.5%的信息来自于嗅觉，1.5%的信息来自于触觉，1%的信息来自于味觉。对于网络广告信息来说，视觉形象的表现力比语言的表现力更强，能达到更好的效果。因而，在某种程度上来看，与其用语言向读者灌输信息，不如让读者去看，让形象去说服读者。 图像是文字的具象化，图像能极大地提升文字的魅力、张力和感性，一幅好的图像，能将设计师抽象的思考予以 具体化 的表达，把某些无法用文字表现出来的视觉特征，通过图像形象地表现出来，它应该是一种文字意念的 再创造 。 网页中广告的图像通常是通过画面的视觉形象对浏览者的视觉产生刺激，增强人们对广告信息 商品或者劳务等的印象，在人们毫无反感的心理状态下，不知不觉地接受了广告所传播的信息。网络广告从图像入手，让图像说话，用形象传递信息，以强烈的视觉冲击力打动观众的心，激发观众的联想和刺激观众的想象，让观众在审美的过程中接纳商品信息。网络广告中图像是商品信息的载体，它的最主要的功能就是将产品发票或者企业的商业活动所承载的信息、概念转化为视觉语言，进行形象、艺术的描绘，以此来感染大众的情绪，影响他们的心理，完成商业运作及广告宣传，让大众最终实施消费行为。 网页设计推动了网络经济的发展，促进了商品的流通。我们的设计师应该在追求商业性的同时还应该注意它的艺术性，艺术性越强，感染力会更高，艺术性是影响商业性的一个不可忽视的方面。责任编辑：三皮 纳税筹划法律风险及规避
摘要：绩效管理作为人力资源管理的核心，是决定商业银行核心竞争力的关键因素之一。近来，商业银行都十分重视绩效考核体系的建设，竞相引进国际先进银行的考核理念，积极探索，逐步形成了以经济资本、经济增加值等为核心内容的考核体系，但我国银行业绩效考核体系仍然存在诸多问题。在分析了我国银行的现状之后，提出了我国商业银行绩效考核体系中包括评价体系与战略目标脱节，风险隐患约束不够，短期激励过度且长期激励考核中员工参与度不够，绩效考核指标的全面性与科学性较低等问题。并提出了可以通过建立科学全面合理的指标体系，增大考核过程中与员工的互动，增强考核意识，建立绩效考核体系的外部监管机制等途径来改进我国商业银行绩效考核体系的建议。 关键词：商业银行；绩效管理；员工参与度；战略目标 1 商业银行绩效考核体系概念和原则 商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标，运用特定的指标和标准，采用科学的方法，对其经营活动过程做出的一种价值判断。它是商业银行内部管理控制系统的核心部分，其考核对象上到商业银行经营管理者，下至基层柜员和客户经理。绩效考核针对这些考核对象，对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定他们的工作任务完成情况，工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给对象的过程。 适当和先进的商业银行绩效考核制度有利于商业银行建立健全激励和约束机制，提高经营管理水平和综合竞争力，因此，商业银行的绩效考核制度的地位越来越重要，而在制定制度是一般要遵循一些原则。(1)明确化、公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核中应当严格遵守这些规定。同时，考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业内都应当对全体员工公开。(2)客观考核的原则�？凸坌允撬械目己吮曜甲罨镜脑�。商业银行的绩效考核更应当根据明确规定考核标准，建立在客观事实的基础上。(3)公平公正的原则。要由公正并有一定资格水平的考评者用公认的尺度对所有考核对象进行统一的考量，并将考核信息完整、准确反馈出来，尽量排除主观因素，并能够对考核标准有准确的、统一的理解。(4)反馈的原则�？己说慕峁欢ㄒ蠢「豢己苏弑救�，同时应当向被考核者就结果和评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 2 我国商业银行绩效考核体系的发展现状 (1)以经济增加值为核心的考核体系初步建立。商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念，建立以经济增加值(EVA)为核心的绩效考核体系，强化经济资本对风险资产总量的约束和资本回报对经营管理的要求。 (2)普遍引入并日益重视内控合规类指标。商业银行纷纷加大了内控制度、合规文化的建设力度，注重对主要业务环节和整个业务流程的控制。普遍引入了内控合规类考核指标，引导各级机构严格按照股份制改革和法律法规的要求，合规操作、稳健经营。 (3)考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据。商业银行都比较注重绩效考核结果的运用，充分发挥绩效考核的指导和推动作用。将绩效考评结果作为资源配置和内部奖惩的主要依据，来充分调动了分支机构的积极性和主动性。 3 我国商业银行绩效考核体系存在的主要缺陷和不足 (1)评价体系与战略目标脱节。 目前我国商业银行的一个较为突出的问题是其绩效考评体系不能有效传递银行战略目标。绩效考核应该是把银行的战略目标，和考核对象的工作任务完成情况，进行对照和科学的评估，从而保证银行各部门工作的融合一体和总体战略的正确和高效的执行，这是绩效考核的最终目的。但是不少银行各部门、各岗位的绩效目标不是从银行战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，绩效考评与银行战略目标相脱节，不能有效引导员工向组织的目标努力。战略目标不能有效落实到部门目标和个人目标，各职能部门在制定绩效考评标准时，主要考虑本部门的利益，从而背离了绩效考核的初衷。 (2)风险隐患约束不够，短期激励过度且长期激励。 近几年，商业银行基层行特别重视短期的盈利表现，而忽视长期盈利能力的积累�？己私峁脑擞孟喽怨铝�、片面，对员工过于注重短期激励、忽视长期激励，只是简单地将考核结果与被考核行的年度经营费用和员工工资奖金报酬收入直接挂钩，激励手段变成了单纯的收入奖励和费用增拨，约束手段变成单纯的奖金和费用扣减。银行贷款收益按照权责发生制在贷款发放后按季度确认，而贷款本金的损失要等到贷款形态发生变化、损失实际发生后才予以确认，而当期兑现物质奖励、不计量潜在风险的做法，使得业务人员容易采取短期行为来完成考核任务，形成较大的潜在风险。员工为获取奖金和快速提高业务量，忽视对客户的资信审查和落实风险管理措施，甚至发现虚假收入证明后仍发放贷款，等到风险大量暴露之时，当时的经办人员已经拿到现金奖励离职了，风险损失由银行承担，责任人难以被追究责任。 (3)绩效考核指标的全面性与科学性仍需提高。 目前大部分商业银行现有的考核指标内容仅包括了以效益、发展和质量为主的三大类财务指标，没有建立起包括其他三方面的绩效综合考核指标，一方面考评指标过于单一，考评指标内容不全面，考评指标权重设计不合理考评指标单一；另一方面不能从客户角度反映对商业银行服务质量、服务创新的满意度。另外也只能反映商业银行经营最终结果，不能反映其内部运营过程和活动，也不能从员工发展角度采取对应的措施提高员工素质，不能将基层行的整体绩效、部门绩效和员工个人绩效有机结合起来。 (4)考核中员工参与度不够。 员工是考核机制的对象和载体，员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性。商业银行整个绩效考核办法中，存在的共同问题就是普遍忽视员工的参与。在考核目标的制定方面，事先往往没有自上而下地广泛征求意见，造成大部分基层员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少，简单认为绩效考核仅仅是工资、奖金和职务。晋升的依据。这导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感，甚至对绩效考核采取消极应付的态度，难以调动员工的工作积极性和主动性。整个考核过程绩效辅导几乎没有，普遍缺乏以会议交流或定期报告进行相互沟通，缺乏对员工的反馈，无法使员工知晓自己工作中的不足和需改进之处，员工所能看到的只是眼前的物质报酬，难以进一步提高工作水平。 4 我国商业银行绩效考核体系中问题的原因分析 (1)绩效考核的思想观念落后。 由于长期的计划经济体制的影响，我国商业银行无论从银行的上级领导、经营管理者还是银行员工，对绩效评价停留在比较落后的水平一财务指标的考核阶段，相当一部分员工对绩效评价的作用认识不足，仅仅把绩效评价作为评奖金、晋升职位的测评工具，没有将其与银行的整体战略目标相结合。 (2)银行人员整体素质不高。 我国商业银行人员的素质参差不齐。小银行和大银行的人员素质存在差距，这是因为大银行的待遇远远高于小银行，因此优秀的人才均倾向于流向大的银行。另外，经济发达地区的分支机构和欠发达地区的分支机构在人才结构上存在也明显的差异。这些差异导致银行的绩效评价在其内部实施的效果大不相同，从而使得整体绩效评价问题重重-这就间接影响了绩效评价所用指标的科学性。 (3)银行的治理结构落后。 良好的银行治理结构是保证绩效评价体系功能正常发挥的重要基础。我国商业银行的划分基础是业务和品种类型，而其内部机构设置明显带有机关模式的特征，这种内部机构设置方法，与商业银行信贷资金经营的金融规律产生矛盾，对银行内部绩效的评价和管理带来了很大的不便；影响了内部绩效评价体系的客观性和公证性。 (4)银行产权结构�：蛘卟缓侠�。 产权是决定银行结构制度形成的最关键要素。银行的绩效评价体系要与其它的相关制度安排在一起发生作用，才能发挥其有效功能。特定的产权安排决定了社会制度的效率和资源配置的效率。绩效评价体系的最终考核对象都是个人，它只有与科学的干部人事制度相匹配，绩效评价体系才能发挥其功能；在产权结构�：蛘卟缓侠淼那榭鱿�，就没有足够的压力和动力来设立和实行有效地绩效评价体系。 5 改进我国商业银行绩效考核体系的建议 (1)建立科学全面合理的指标体系。 建立科学合理的指标体系是改进完善我国商业银行绩效考核体系的关键。首先应当增加非财务考核指标。丰富考核指标的内容，使考核指标涵盖财务指标、客户指标、内部运营指标、员工发展指标等多方面内容，实现财务、非财务指标间的平衡。其次还要把弱化市场份额类考核指标。必须禁止业务条线在正式的绩效考核体系之外再下达一些市场份额类的考核指标。另外还需要加大资产质量和内控合规考核的力度。商业银行要研究成熟市场经济的公司治理模式，把资产质量和内控合规考核列入基本考核内容，适当增加分值和权重，切实建立提高资产质量的长效机制。最后还必须纠正过度的短期激励，引入一些长期激励办法，适时引入国外商业银行实行的奖金延后支付、股票期权、员工持股等激励办法。 (2)建立绩效考核体系的外部监管机制。 银行的绩效考核体系目的是为了有效地监督银行员工的行为效果，而通常银行的绩效考核体系又和员工的收益直接挂钩�：屠嫦喙氐牡胤酵ǔ６蓟嶙躺�，而绩效考核同样会受到腐败的渗透，为了牟取利息，欺骗考核体系，这样就会对银行的发展造成很大的损害。因此政府相关部门比如银监会等需要尽快出台相关的知道政策，对商业银行绩效考核的理念、思路等提出指导性意见。对如何完善绩效考核体系、制定绩效考核办法等提出原则性要求。同时监管部门还要严格的落实相关的政策，从经营行为的导向角度，寻找管理体系的制度缺陷，提出改进绩效管理方法、指标设计及体系建设等建议。 (3)增大考核过程中与员工的互动。 考核过程强调与员工持续不断的沟通，增强员工对绩效考核的理解与认同�？己斯讨杏笆奔嗫乜己嘶贫员豢己硕韵缶形挠跋�，切实帮助员工找出实际工作中存在的问题。针对考核结果和存在的问题，有针对性地开展教育培训，为员工规划职业生涯，帮助员工改进工作技能不断，提高工作素质，强化核心技能，提升业务工作水平。加强对绩效考核结果的跟踪，通过多种方式认真听取被考核者的反馈意见、建议和疑问，发现发生偏离既定目标情形时，要及时分析原因，调整指标设置，改进考核办法。 【】 责任编辑：老A 我国商业银行合规风险管理研究